[Talent Engine]조직의 미션을 수조직의 미션을조직의 미션을 수행할 수 있는 핏한 인재를 어떻게 공급하는가?

2022-09-05


📌 조직의 미션을 수행할 수 있는 핏한 인재를 어떻게 공급하는가? 

최근 코로나 팬데믹으로 직원들의 일하는 방식이 많이 바뀌었다. 무엇보다 근무 환경이 많이 바뀌었다. 빠르게 변화하는 업무 환경 속에서 구성원의 몰입과 팀워크를 유지하려면 어떻게 해야 할까? 대부분 조직은 근무 형태와 일하는 방식에 대해 고민을 많이 하고 있는 듯 하다.

하지만 별도의 지시 없이 스스로 주도권을 가지고 일하는 업무 환경을 구축했는데, 자발적 업무 환경에서 몰입하지 못하는 직원이 들어오면 어떻게 될까? 아마 CEO는 재택근무와 같은 업무 환경에 회의감을 갖고 억지스럽게 직원들을 다시 사무실에 앉히려고 할 것이다. 이전보다 더 경직된 조직문화가 형성 될 수 있다.

조직문화를 바꾸고 인재경영의 토양을 만들고 싶다면 가장 먼저 할 것은 채용 과정을 점검하는 일이다. 실제 수평적 조직문화와 협업을 강조하는 실리콘밸리의 기업들은 채용에 전념하고 있다. 구글은 HR 업무의 90%는 채용이라고 이야기 한다. 직원 한 명을 뽑는데 150~500시간을 들인다고 한다.





📌 핏한 인재는 누구인가? 

때문에 조직의 성장을 이끄는 Talent Engine을 구축할 때 가장 중요한 과제는 핏한 인재를 뽑는 것이다. 다만 여기서 문제는 핏한 인재가 무엇인지 정의가 모호하다는 것이다. 핏한 인재를 정의하지 못한다면 애초에 채용은 실패할 수밖에 없다. 아무리 채용에 시간을 많이 들이고 높은 연봉으로 인재를 뽑더라도 우리 회사에 맞는 인재가 누군인지 정의 되지 않는다면 채용은 50% 확률 이하의 게임이 된다.

아쉽게도 대부분 회사들은 자신만의 핏한 인재의 정의를 가지고 있지 않다. 물론 암묵적으로 회사의 인재상을 이럴 것이라고 상상하고 있기는 하다. 하지만 이야기를 들어보면 면접관마다 인재상에 차이가 많이 발생한다. 그래서 핏한 인재에 대한 정의가 필요하다.


우리 회사에 핏한 인재를 선발하기 위해서는 다음 2가지에 대한 정의가 반드시 필요하다.

  1. 조직적합 DNA
  2. 직무적합 DNA


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조직적합 DNA : 회사의 미션을 달성하기 위한 핵심가치에 동화될 가능성


안타까운 것은 많은 조직이 채용할 때, 직무역량은 고민하지만 핵심가치에 대한 고민은 적다는 것이다. 물론 해당 직무에서 역량을 가지고 있는가도 중요하다. 하지만 조직의 미션을 유지하는 핵심가치를 고려하지 않는다면 조직은 한 방향으로 나아갈 수 없다.

더욱이 조직의 핵심가치는 홈페이지에 나와 있지만 허울뿐인 경우도 많다. 심지어 회사의 핵심가치를 외부 경영 컨설팅 업체들이 정해주는 경우도 있다. 이런 핵심

가치로는 직원들이 역량을 충분히 발휘하기 어렵다. 예를 들어 홈페이지에 자율성과 창의성이라는 가짜 핵심가치를 써두면, 이것을 기대하고 들어온 구성원이 더 큰 상실감에 빠질 수 있다.

핏한 인재를 뽑을 때 핵심가치를 먼저 정의하는 이유가 여기에 있다. 진짜 기대하는 모습과 핵심가치를 써두어야 그것에 맞는 인재를 뽑을 수 있다. 우리 회사에서 좋은 인재가 어떤 일하는 모습을 나타낼 것인가에 대해 구체적으로 정의할 수 있어야 한다. 그래야 채용공고, 서류전형 문항, 면접 질문 등을 제대로 설계할 수 있다.

예를 들어 동반성장이라는 핵심가치를 지향한다면 동반성장을 중요하게 생각하는 사람이 지원하고 싶은 채용공고를 만들어야 한다. “개인의 성장도 중요하지만 일을 하면서 함께 성장하는 것이 중요합니다.”, “이것을 위해 회사에서 독서모임을 진행하기도 하고, 일주일에 한 번씩 각자 배우고 성장한 것을 회고하는 문화가 있습니다.”, “이것을 위해 복리후생에는 성장에 대한 도서와 학습비를 지원합니다.” 등의 이야기가 채용공고에 나타나야 한다. 그래야 성장이 끌리지 않는 사람보다 성장에 대한 욕구가 있는 사람이 채용공고를 매력적으로 느끼고 지원할 수 있는 확률이 올라간다. 그리고 컬쳐 면접에서는 면접관이 묻고 싶은 질문이 아닌, 다른 사람의 성장을 돕고 의미 있는 성장을 경험했는지, 개인의 성장만을 중요시 하지 않는지에 대한 경험과 사례를 묻고 점검해야 한다.


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직무적합 DNA : 해당 직무에서 유의미한 성과를 낼 수 있는 가능성


핵심가치가 조직의 미션을 지속적으로 수행할 수 있는 조직적합 DNA라면, 직무역량은 채용하고자 하는 포지션에서 성과를 낼 수 있는 직무적합 DNA다. 직무역량은 보통 과제나 포트폴리오, 코딩테스트 등을 통해 우리 회사 포지션에 맞는 실무 능력을 점검한다. 다만 직무 역량을 점검하기 위해 채용을 진행하기 전에 직무기술서를 점검해볼 필요가 있다.

포지션이 자주 변하는 데 반해, 대부분 조직에서 직무기술서는 예전 그대로 남아 있다. 해당 직무가 현재 조직에서 구체적으로 어떤 과업을 하는지, 이것을 위해 어떤 지식과 스킬, 태도가 필요한지 구체적으로 정의되어 있어야 직무에 핏한 인재를 뽑을 수 있다. 새롭게 생긴 포지션이거나 급하게 사람이 필요해진 포지션일수록 직무기술서를 꼼꼼히 점검해야 한다. 실제 이 직무에서 사용하는 스킬이나 도구, 협업 방식에 대해 현재 일하는 방식을 기준으로 구체적으로 점검해야 한다. 직무의 기초 지식을 확인하는 것도 필요하지만 실제 조직이 당면한 과제를 어떻게 해결할 수 있는지 구체적으로 확인할 수 있어야, 채용된 이후에 가시적 성과를 나타낼 수 있는 인재를 뽑을 수 있다.

 



📌 핏한 인재 채용의 확률을 더 높이는 방법

핏한 인재 채용의 질적인 수준을 올리기 위해서는 어떤 노력이 필요할까?


무엇보다 여러 가지 채용 선발도구를  복합적으로 이해하고 활용하는 것이 필요하다. 구글은 채용의 오류를 줄이고 핏한 인재 채용의 질을 높이기 위해, 직업표본검사, 종합인지능력, 구조화면접, 큐드로이드 등을 활용한다고 한다. 내부에서 개발한 도구인 큐드로이드를 통해 면접자의 업무성과를 예측할 수 있는 적절한 질문을 제시하여  면접 과정의 오류를 줄이려고 노력한다. 국내에 Dove라는 상품으로 많이 알려진 다국적 기업 유니레버는 링크드인에서 프로필을 추출하여 지원자를 선별하거나, 뇌과학 솔루션을 도입한 게임방식의 적성검사를 실시하기도 한다.

보통 쉽게 활용할 수 있는 채용 선발도구는 채용공고, 지원서, 인적성 검사, 직무능력 평가, 구조화 면접이다. 이 5가지를 복합적으로 이해하고 활용하려는 노력이 필요하다. 하지만 조직에서 제대로 활용하지 못하고 있는 것 중 하나는 인적성 검사이다. 인적성 검사를 전혀 하지 않거나, 단순한 성격유형 검사인 MBTI나 DISC 같은 검사를 많이 활용한다. 혹은 인적성 검사를 사용하더라도 크리티컬한 요소가 있는 부적합자를 걸러내는 용도로만 사용하고 있다.

하지만 채용은 적합하지 않은 인재를 걸러내는 것이 중요한 것이 아니라, 우리 조직에 맞는 핏한 인재를 찾는 것이 중요하다. 이것을 위해 성격유형 검사가 되었든 인적성 검사가 되었든 조직적합 DNA와 직무적합 DNA를 판별하는 데 도움을 주는 것이 중요하다. 단순한 성향 이해에 머물지 않고, 지원자가 가지고 있는 선천적인 재능의 특징, 조직이나 팀에서 나타나는 강점 역할을 이해할 수 있어야 한다. 또한 후천적으로 학습한 강점, 다양한 상황에 반응하는 태도적 특징 등을 복합적으로 고려할 수 있어야 한다. 그래야 우리 조직에 딱 맞는 핵심가치 DNA와 직무역량 DNA의 판별 데이터를 누적하고 질을 높일 수 있다.

엄청난 빅데이터가 아니더라도 어떤 재능과 태도가 우리 조직문화에 잘 맞고, 우리 회사 직무에 잘 맞는지 지속적으로 관찰하고 예측 가능성을 높이는 작업을 해야 한다. 가능하면 MBTI, DISC, 태니지먼트, Strengths finder 등 다양한 성격 강점 검사를 복합적으로 활용해보는 것을 추천한다.

예를 들어 협력적 의사소통이 중요한 핵심가치일 때, 지원자의 재능에 [공감]이나 [표현] 같은 재능의 특징이 나타난다면 기대감을 가지고 인터뷰에서 확인하고, 실제 업무 성과와 연결하여 검증하는 작업을 시도해보는 것이 좋다. 또한 배려나 관용 같은 태도가 낮게 나타난다면 더 주의하여 관찰하는 것이 좋다. 다만 결과 자체를 맹신하는 것보다 각 결과값 들을 핵심가치와 직무역량에 매칭하여 분석하고 면접 과정에서 충분히 검토하는 것이 중요하다.

단순히 데이터에 의존하는 것도 위험하고, 면접관의 직관에 의존하는 것도 위험하다. 사람에 대한 깊은 관심을 가지고 지원자들의 데이터를 이해하고, 이러한 특징들이 조직과 직무에서 어떻게 발현될지 충분히 검토하며 면접 과정을 진행한다면 채용의 질을 올릴 수 있을 것이다.

 


Talent Engine의 1번은 채용이다. 개인적으로 인재개발을 오래 하면서 가장 듣기 싫었던 말이기도 하지만, 채용이 해결되어야 인재양성과 조직문화의 문제를 풀 수 있다. 아무리 좋은 교육 프로그램을 준비하고 조직문화, 복리후생을 준비해도 채용에서 틀어지면 직원들에 대한 신뢰가 무너지고 인재경영은 실패할 것이다. 무엇보다 지속적으로 성장하는 조직에서 직원들에게 해줄 수 있는 “최고의 복지는 최고의 동료를 채용” 해주는 것이다. 만약 정말로 좋은 회사, 성장하는 회사, 영속하는 기업을 만들고 싶다면 Talent Engine의 첫 번째 단추인 핏한 인재공급을 혁신해야 한다. 비용과 시간이 들더라도 포기하지 않고 도전해야 한다. 






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✍️ Author : 김봉준.

미래인재연구소 소장.